博士后待遇国家规定标准
获得20—35万元年薪，每月1.6—2.9万元。
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以上海交大为例，入选该计划的优秀博士后人员，可打破国内通行的2年在站期限，获得20—35万元年薪，出站留院工作后有50万元房贴，职称聘任可走“绿色通道”。
上海交大医学院2016年在所属上海市免疫学研究所率先试点实施“博士后激励计划”。通过提升博士后待遇、实行“2+X”的培养模式、加强博士后培养和管理力度、鼓励博士后开展国际学术交流等等一系列改革措施以吸引优秀创新型青年人才入站工作。
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博士后的相关要求规定：
1、博士后科研流动站（一级学科）内具有博士学位授予权的二级学科，凡承担市级以上科研项目并具备相应科研条件者，均可提出招收博士后研究人员，联系导师由具有博士生指导资格的课题组负责人担任。已退休的教师，原则上不再担任博士后联系导师。
2、各附属单位于每年9月向医学院博管办申报下一年进站计划。医学院博管办根据各附属单位的科研项目、科研条件、人选、科研需要情况和相关支撑条件等进行初审，并提交医学院博士后管理委员会审批，确定下一年度的进站指标。
3、凡在国内外获得博士学位，品学兼优，身体健康，年龄一般在四十周岁以下的人员，可申请到医学院相应的博士后科研流动站从事博士后研究工作。
广东省人民代表大会常务委员会关于强化人才宏观管理、加大人才资源开发力度议案办理结果的决议
一、依期基本完成了议案规定的任务
为完成第1号议案规定的任务，1996年省 *** 成立了省人才资源开发领导小组，卢钟鹤副省长担任组长，计划、人事、财政、劳动、科技、教育等部门领导为成员，领导小组下设办公室。办公室在摸清我省人才资源的现状和存在问题的基础上，编制了全省各市、各主要行业系统“九五”及2010年人才资源开发规划，就人才的教育、培养、培训、使用、流动、激励等方面提出一系列切实有效的措施，成立几年来，做了大量卓有成效的工作。各市、县 *** 也基本成立了相应的机构，形成了一级抓一级，层层抓落实的机制。各级 *** 从“增创新优势，更上一层楼，率先基本实现社会主义现代化”的战略高度，把加强人才宏观管理和资源开发工作摆上重要工作日程，列入我省“九五”计划和长远规划，以深化劳动人事制度改革为动力，认真贯彻落实省 *** 办公厅《转发省人大常委会关于强化人才宏观管理、加大人才资源开发力度的决议的通知》(粤府办[1996]16号)，结合本地实际，开拓创新，促进了人才资源开发，使人才队伍得到了长足发展，为推动我省经济稳定、健康、快速发展发挥了积极的作用。其主要成效是：
(一)以稳步推行和建立国家公务员制度为重点，深化干部人事制度改革，实现了干部队伍的分类管理。
1．建立起国家公务员制度，加强了公务员队伍的宏观管理。结合“九五”期间的机构改革，在全省铺开了推行和建立国家公务员制度工作。在推行国家公务员制度过程中，抓住管理的关键环节，全面实施考试录用、量化考核、辞职辞退等制度，从而形成了“严把入口、规范管理、畅通出口”的机制。目前，全省已完成了职位分类和人员过渡工作，形成了一支有34．82万人组成的精干、高效、廉洁的公务员队伍。全省各级国家行政机关和依照公务员制度管理的事业单位的人事工作均已纳入了公务员制度管理的轨道，初步实现了公务员队伍管理的制度化、科学化和规范化。
2．推进事业单位人事制度改革，促进专业技术人员队伍建设。事业单位人事制度改革主要是建立和完善适合事业单位人员自身岗位特点的管理、考核、社会保障等制度以及搞活内部分配、推行人事 *** 等。各地从实际出发，采取先易后难的办法，不同程度地探索了改革的路子，有效地激发了各类人员的积极性和创造性。特别是通过深化职称改革，逐步完善了专业技术职务聘任制，有力地促进了专业技术人员队伍的建设。5年来，有4万多人取得高级职称，20多万人取得中级职称。
3．建立与现代企业制度相适应的人事管理制度，造就一支经营管理人员队伍。5年来，我省加快国有企业改革步伐，取得了明显的进展。公司制企业初步建立起股东会、董事会、监事会等法人治理机构。取消了企业的行政级别，把党管干部原则和董事会依法选择经营管理者、以及经营管理者依法行使用人权相结合，对内部专业技术人员和管理人员普遍实行聘用制；试行企业领导年薪制和经营管理等要素参与分配的新分配制度等。从而初步搭起了现代企业人事制度的框架，为造就一支懂经营、会管理的企业高级管理人员队伍奠定了良好的基础。
(二)创新吸引、培养和使用人才的三大机制，逐步解决人才队伍中存在的突出问题
1．营造多元化的吸引人才机制。一是营造政策环境。5年来，各地相继出台了关于人才资源开发，高层次优秀人才吸纳，专业技术人员、管理人员使用，留学回国人员创业，毕业生就业等多项政策，如深圳市为吸引高新技术产业人才，制定了“一个放宽，三个优先”的政策，开辟了“绿色通道”；湛江市对引进急需人才制定了灵活的分配制度等。不少地方转变吸引人才的思想观念，实行户口不迁、关系不转、双向选择、来去自由的人才“柔性”引进新模式，盘活了人才资源。二是营造创业环境。5年来，省 *** 重点投资建设了一批高层次科技人才培养基地，包括4个国家级实验室，54个省重点实验室，115个重点学科，157家国家级和省级工程技术研究开发中心，21个博士后科研流动站，19个博士后企业工作站；在全省高校建立了154个博士点和540个硕士点。各地同样注重筑巢引凤工作，如佛山市在全国率先设立留学生创业园后，广州市、深圳市为硕士以上留学人员也建立了创业园，东莞市与全国著名大学共建“东莞中国著名大学科技城”等。这些人才培养基地都装备了比较先进的仪器设备，提供了比较优越的工作条件和环境，十分有利于吸纳、聚集、培养和稳定高层次技术人才。据统计，5年来全省从国(境)外引进专家和留学人员达5768人，从省外引进专业技术人员达14．1万人。三是营造重才的社会环境。主要是通过重奖等措施，树立“人才资源是之一资源”的观念和营造“尊重知识、尊重人才、鼓励创业”的社会氛围。
2．健全立体化的人才培养机制。一是加快发展教育。重点抓好高等教育，“九五”期间，把我省8所高等院校列入“211工程”建设，省 *** 从1996年至2000年共拨专款7．17亿元，保证广东高校“211工程”建设的顺利进行。目前我省各类高校在校生70．6万人左右。与此同时，注意抓好基础教育等其他方式的教育，形成了基础教育、高等教育、职业教育和成人教育多形式，职前与职后教育相结合，学历教育和非学历教育并举的教育 *** 。二是规范国家公务员培训体系。目前，公务员初任培训、任职培训、专门业务培训和更新知识等四类培训已成为基本制度，培训基地和 *** 体系已基本建立。还在全国首创开展对年度考核被评为基本称职和不称职等次公务员实行离岗培训，组织开展了公务员境外培训。5年来，全省以各种方式培训了国家公务员97．2万人次。三是狠抓专业技术人员继续教育。制定了省“九五”继续教育规划纲要，建立健全了省市县三级行业继续教育 *** ；同时，省 *** 于1999年下发《广东省中小学教师继续教育规定》等文件，使继续教育工作做到统一部署、统一要求、规范管理。各地采取办培训班、学术交流、函授、境外学习考察等十多种形式开展继续教育，使参加继续教育的专业技术人员逐年增多。四是开拓技能人才培训领域。将中级技工及以上职业资格的技能人员纳入人才队伍行列是广东省首创，省通过中等职业教育，企业在职培训，社会力量培训等多种渠道，积极培养技能人才队伍，极大提高了生产之一线工人的素质水平。五是建立高级人才培训基地。除了通过高等教育和科研机构，特别是博士后科研流动站和企业工作站培养高级人才这一基本途径外，还创新了其它手段。如顺德市建立院士俱乐部，深圳市成立中国工程院活动基地等。此外，借助信息技术，与国内外名校合作，开设 *** 大学，开展远程的同步教育，提高现有人才的教育层次。
3．完善制度化的人才使用机制。一是更新用人观念。各地、各单位逐步树立起“以人为本”“人才资源的价值就在于使用”的观念，打破人才单位、部门所有的束缚，“不求所有、但求所用”也已逐步成为不少用人单位的人才开发战略。二是落实了科技人员优惠政策。如在调资和分房问题上，将大学本科以上学习时间与工龄合并计算，解决了高学历人才工龄短的问题；建立了博士生导师津贴制度；科研单位每年按一定比例晋升工资，对获得国家级突出贡献、科技进步奖、发明奖等荣誉称号的专业技术人员都给予了晋升工资的奖励等。三是建立用人激励机制。各地把重奖科技发明作为有效的激励措施，树立起让有突出贡献的科技人才在经济上有实惠、政治上有荣誉、社会上有地位的导向。省 *** 每年都奖励一批各行各业的优秀人才，1996年以来，共有1589人获省、部级荣誉称号。四是创新用人管理体制。打破了单一的干部委任制模式，实行了选任、考任、聘任等多种任用形式，并运用考试考核相结合的办法录(聘)用干部和企业管理人员。近年来在党政机关大力推行公开选拔领导干部和竞争上岗，引入了公开、平等、竞争、择优的机制，特别是2000年结合机构改革，在省直党政机关推行中层领导职位全员竞争上岗，为深化干部人事制度改革积累了经验。中组部对我省竞争上岗工作给予了“动作最快、力度更大、效果明显”的高度评价。五是建立用人的评鉴和保障机制。1997年成立了广东省人才评价中心，随后，各市县均已成立相对应的工作部门或机构，运用现代科技手段，为科学选拔、使用人才、充分发挥人才的作用提供科学的依据。1997年8月成立了广东省人事仲裁公正委员会，目前已有10个地级市、11个县(市)成立了人事仲裁机构。2000年8月成立了广东省人事管理与人才研究所，加强对人事管理与人才开发的基础性理论研究和应用研究。
通过上述三种机制创新，我省人才队伍发生了可喜的变化：至2000年底，我省人才资源总量达583．5万人(具有中专以上学历和初级以上职称的人员、中级技工以上职业资格人员)，比1995年的349万人增加了234．5万人。研究生、大学本科、大专、中专、高中及以下的人才的学历结构比例从1995年的0．87％、12．74％、26．67％、33．14％、26．57％调整至1．38％、15．00％、33．67％、33．17％、16．78％。其中国有单位(包括国有机关、事业、企业单位)具有高、中级职称的人才达39．96万人，比1995年的29．77万人增加了10．19万人，增长率为34．23％。
(三)大力开发农村人才资源，启动了农村实用人才工程。
各级 *** 人事部门在农业、科技、教育等部门的通力合作下，摸索出搞好农村人才资源开发的有效途径：一是抓服务体系建设。近年来，省在梅州、韶关进行试点，建立农村人才服务站，开设农村乡土人才市场，形成市、县、乡镇三级“城乡一体”的服务体系。目前，全省共有农村人才服务站458个。二是抓实用技术培训。结合推广《农业绿色证书》工程，依托人才服务站，举办了相关的实用知识培训班1．22万期，培训人员达112．66万人次。三是抓好科技下乡和科技扶贫工作。5年来共组织科技下乡活动3358场次，发放各种资料63．75万份。四是开展选拔农村拔尖人才活动。如2000年在全省范围选拔推荐农村拔尖人才，其中有3人获得了“全国农村优秀人才”的称号。通过评选活动，建立以“土专家”、“田秀才”、“能工巧匠”为主的乡土人才队伍，促进当地农村经济的发展。五是抓基层站所人才队伍建设。通过政策倾斜、调剂现有人员、智力引进、对口支援等方式，充实农村专业技术人员队伍。据不完全统计，至2000年底，全省农村种植业、加工业“能工巧匠”及其它各类型人才共45．32万人。六是扶持专业示范户，使其成为致富带头人。
(四)切实加强了人才流动机构和劳动力人才市场的建设，以市场为取向的劳动力人才配置方式初步形成。
5年来，我省人才交流机构，特别是劳动力市场作为整个市场体系中生产要素市场之一，得到健康的发展，已经成为建立社会主义市场经济体制的重要一环，在人才资源的配置管理中发挥着重要的基础性作用。一是机构和市场的 *** 不断健全。目前，各级 *** 人事部门所属人才流动机构218个，行业性人才交流机构9个，民办人才交流机构74个；全省挂牌的人才市场87个，其中国家区域性人才市场1个、省属人才市场1个、市属人才市场21个，县(区)人才市场53个，经 *** 人事部门批准建立行业管理的人才市场3个。全省各级劳动保障部门共举办职业介绍结构1050所，行业办职介机构55所，民办职介所341所。同时，以信息技术为手段，加快了劳动力人才信息 *** 建设，建立有形与无形远程与近程相结合的劳动力人才市场体系。初步形成了基础性人才市场、农村人才市场和网上人才市场三种形式的体系。二是市场的功能不断完善。目前各地人才市场普遍具有交流、 *** 、信息、咨询、培训、测评等功能。特别是人事 *** 的范围在拓展，从非全民单位延伸到国有企事业单位。三是市场配置的基础性作用得到发挥。2000年，全省人事系统各级各类人才市场接待流动人员208．24万人，择业人才达190．36万人，达成流动意向协议的有34．5万人，三项均占全国之一位。全省劳动保障系统职业介绍机构受理求职登记224．9万人，其中技能型人才54．3万人，中专以上人员88．9万人，介绍成功76．3万人。省 *** 在抓好人才市场发展的同时，注意加强管理，把人才市场纳入规范化管理轨道。几年来，加大了执法力度，依法取缔了16家违法经营的中介机构，有效地维护了人才市场秩序，促进市场健康持续发展。深圳市1997年成立了国内之一家文凭验证中心，率先在国内开展文凭验证服务。
(五)加强了人才管理的法规建设和人事信息化建设。
全省有地方立法权的市中，广州市颁布了《广州市人才市场管理条例》；珠海市审议通过了《珠海市技术成果入股与提成条例》，在全国率先以地方性法规形式对技术入股和提成进行规范和立法，从法律层次上保障了分配制度改革的成果。
各地积极推进劳动人事信息化建设，为实现劳动人事人才管理现代化奠定了基础。省建立了广东人才网、广东省高校毕业生就业信息网，利用因特网加强国内外人才智力的引进。广州市先后建成了南方人才网、人事信息公众网、高校毕业生就业信息网、留学人员服务信息网、华南技能人才网等劳动人事人才信息国际互联网站，开展了以国家公务员、专业技术管理人员、经营管理人员和高级技工以上职业资格人员为主体的全员数据库建设，已实现了由网上审批安置毕业生。南海市人事信息化建设纳入了 *** 信息化建设大系统，信息化程度较高。
实施第1号议案，使我省人才资源的宏观管理和开发工作上了一个台阶，成绩是显著的。但是，面对经济全球化、我国加入世贸组织以及国内竞争加剧的各种挑战，人才资源开发作为一项长期的基础性工作，任务还很艰巨。存在的主要问题是：
(一)人才的数量和质量仍跟不上我省现代化建设的需要。我省人才在人口中的比重比北京、上海、江苏等省市有明显差距。低学历、低层次、单一型、一般性人才多，高学历、高层次、复合型、创新型人才少。高层次科技人才青黄不接，科研和技术服务业人才、技能型人才增长缓慢，高素质经营管理人才缺乏，新兴产业特别是信息业人才供不应求。
(二)人才资源开发工作出现一些新问题。一是珠江三角洲、中心城市人才集中，两翼地区、县以下人才不足，山区、乡镇、农村人才稀少。如从现有人才在总人员中的比重这项指标看，广州市是12．33％，而韶关、河源分别只有1．5％和1．3％。二是存在人才不足与大中专毕业生就业困难的矛盾。一方面地方经济发展所需人才稀缺，按现行分配政策派遣回生源地的大中专毕业生数量不少；另一方面适用的、急需的和高层次的大中专毕业生却不多。
(三)劳动力人才立法、执法工作有待加强。随着社会主义市场经济的发展，劳动力人才市场的不断发育，管理上的一些问题也随之暴露，因此，通过立法来加强对劳动力人才市场进行管理的工作仍跟不上。《广东省职业介绍管理条例》颁布后，各地对落实 *** 办公益性职业介绍机构人员编制和经费、加强劳动力建设等问题措施不到位，执法情况不理想，需要加强。
(四)企事业单位人事制度改革还不够深入。尽管已在用人制度、职称改革、促进人才流动、改革分配制度等方面取得了一定的成效，但相对于推行与建立国家公务员制度而言，企事业单位人事制度改革比较滞后，进展不平衡。
博士后入站几年可以评职称 博士后期满出站前可以评职称
1、博士后是可以不用评中级的，只要有4年的工作经验，期满出站前，就可以直接评高级，也就是副高。详细情况根据不同的地方，政策也会有点区别。
2、博士后设站单位，在博士后人员期满出站前，可根据其在站期间的科研能力、学术水平、工作成果，按照岗位职称系列规定,为其申报评审副高级职称。其中，实行“以聘代评”工作的流动站设站单位，应按照专业技术职务聘任条件和程序，对博士后人员在站期间的能力、水平和成果进行评价，提出专业技术职务聘任建议。
博士生毕业后进高校当老师，直接是副教授吗？
博士生毕业后进高校当老师，直接是副教授吗？根据目前国内职称评定的相关规定，博士生毕业进高校当老师不能直接认定为副教授，可以直接认定为助教。
根据国家职称评定条件规定，获得博士学位工作满两年，可以申请评审副教授职称。评审副教授职称还要受其他条件限制，比如工作业绩，发表论文等。具备评审副教授条件，还要经过职称评委会审查评审，通过职称评委会评审才具备副教授任职资格。
有的高校只要本人申请参加职称评审通过就获得副教授任职，还有些高校实行的是职称评聘分开。由于副教授职位有限，获得副教授资格但没被聘任副教授的也有之。不同的高校职称政策也不完全一样。
由于这几年国家培养的博士多了，高校对进大学当教师的门槛也高了，很多高校规定必须是博士才能进大学当老师。因此进校后评副教授也竞争激烈。
博士毕业后进高校当老师，直接是副教授吗? ，这种政策已是咋日黄花 ，一去不复返了。人才， 逐渐占空 再到 快速下移 ，就是目前高校 *** 教师的宏观态势。
回顾博士进高校的 历史 ，大家就会看到中国自1978年改革开放开始，1983年之一批自主培养的18名博士毕业，经过近40年的高等教育发展，首先高校数量从改革开放之初的500多所，发展到今天各类高校(包括高职高专校近1800所)共3005所，而博士从首批18人直到今天我国自主培养的博士近90万人。
起初，博士这种稀缺人才，各大学(本科)，进入排名靠前的中央直属和部属院校，这些大学也求贤若渴，也竭力用各种政策吸引那时的高学历、高素质人才一一博士，也各显身手制定了很多优厚的吸引博士甚至硕士的政策。包括住房、安家费和科研启动经费，甚至还包括安排解决夫妻另一方的工作问题。而当时的各校政策就是，只要是博士来校，一年实习期(适应期)过后，就可直升副教授。
如果说，1977年底恢复高考是中国高等教育恢复和发展的 之一个重大 历史 节点 ，高等教育就是精英教育培养，那么1999年高考扩招，高等教育已转为通识教育培养，这是 第二个节点。 在这个时期，1998年出现了39所985高校之一阵列的划分，而下一年又出现了137所211高校(985自然是211)的一、二阵列的划分，然后是一、二、三本的开列。2020年400多所三本(民办和合作办学为主)，在教育部的严令下已全部转制二本或消失。985、211当然是一本校，而开列中不到350所院校主要有两个标志成为事实(约定俗成，教育部并无官文)上的一本。其一，本科一批招生(先上车选学生)，其二，有博士点(学校、学科实力的体现)。而随着大学生、硕士、博士数量的不断增加，到了2020年，全国具有专科以上教育程度的人，已达1.732亿，其中本科是8500万左右，而硕研是900万，博研是90万。
而2020年12月14日，教育部开会下文，开始较大规模扩大硕博招生规模， 这是第三个高等教育改革的节点。 2020年全国550所左右有硕士招生权的高校招硕已达111.4万，而19年、18年分别是84万和79万。博士从6万人增加到近10万人。而随着具有高学历(博硕)人数的不断增加，从2013年左右(各校不同，我校是这样)开始，原来的博士 *** 优惠政策基本消失。博士毕业后，根据各高校的规定，不但不再一~二年后直升副教授，而且越强的高校，对博士的要求越来越严苛。除了看你博士的牌子、层次、学科，更要看科研项目和经历。下面有朋友写了，更可怕的是，6~8年内，如果达不到科研、教学的考核要求，不要说升聘副教授了，可能连饭碗都没了，只能卷铺盖走人了。
看到这儿，有朋友不理解了，那不能给他一个副高(教学、实验、工程甚至政工、图书馆系列职称都不同，跟岗位和工作性质有关)不行吗?[可爱][可爱][可爱]那还真不行!因为教育部和各省教育厅均规定， 一所高校的副高和正高职称，不得超过学校教师人数的30%和15%。 而如果你懂行的话，那是真残酷啊，一些名校为了再吸引高素质人才，甚至出台政策自掏腰包，招入人才的职称不是教授，而是青年研究员，却享受的是正教授的职称、地位和待遇。但你反过来想，博士不是没那么好了吗，怎么还会有这种变通?那就是你作为博士够不够牛的问题了！
两个问题，一说大家就明白了。其一，高校老师岗位已非常有限，甚至稀少。985 211 普一 普二 高职高专的教师岗位数量，是递增的，但也将越来越少，而学历层次和要求却是递减，但也越来越小的。其二，为什么会这样?很简单，高校数量 教师数量 学生数量，这三个变量是紧密关联的。教育部已在12月14日明确，要求各可硕博招生的大学，必须尽力增加资源，扩大研究生招生和在学人数！
任何资源，通过不管什么政策、形式和体制，归根结底，其实都是配置和分配。中考、高考、研考，乃至所有的考试，无非就是通过考试这种相对公平的方式，去对应选拔和分配人才。而所有的考试选拔，就是凭考分高低，先后买票上学校 工作 发展的一列列、一趟趟列车，高分可选先上，低分只能看着人家坐满了先行的列车，等着你能坐上的那班车。
优质资源，直至任何资源，在任何 社会 ，从来都是你行就多拿，先到就先得，除非你超强过人。而这是永远无法改变的规则！再举两个我自己身边的实例吧。一我的堂侄4年前，博士(本硕博)毕业于山东大学通信工程专业。毕业后在山东师范大学任教，由于他承担项目和科研及教学都非常出色，去年被破格提升为副教授。二我所在的安徽工业大学，虽然每年不一定会有这种破格提升，但这种情况也并不鲜见。关键就是，你是否足够出色，能否满足破格条件。 重点:一般， 每个学校都有机动副教授名额，专给牛博士。为什么副教授竞争惨烈?因为它是瓶颈，而且中级升高级的人数众多，科研、教学都不错，那就只好真刀真枪血拼到底了！
我说的已经很直白，也很现实，都不知道这篇文章被不被bi?现实，残不残酷，你却可以自己去悟、去想！[作揖]如果还有问题问我，我一定竭尽全力解答、回复，与您交流！
不是，许多高校制定的晋升制度，是要根据科研教学业绩，在八年内评上副教授。否则非升即走，或转岗，竞争非常残酷。
取决于所进学校的需求。从市场角度说，是店客关系状态。店大则入店规矩多，吃菜还莫挑，少提服务要求就好。客大则直接上位，给好酒好菜，招待巴适。有的博士入校就给两年期副教授待遇，两年内可申报副高，评上再聘。有的是短聘期中非升即走。
你好，很高兴回答这个问题，胡老师在高校工作已经十多年了，希望我的回答对你有帮助。
这个问题不能直接给肯定或者否定的答案，因为每个学校引进博士的待遇和政策都不相同。
一般来说，有下面几种情况：
1. 直接认定副教授 ，这种情况一般来说是比较少见的，要求也比较高，一般要双一流、985、211知名高校的博士，而且读博期间有突出的科研成果和业绩，甚至有的高校还要求有海外背景。
2. 享受副教授待遇 ，这类情况要常见一些。部分高校为了吸引人才，会给新引进的博士更低一档的副教授待遇（一般高校副教授岗级分为5、6、7三挡，7级更低）。但不是无条件的一直享受，会给3-5年的缓冲期，希望新进博士在这几年能潜心教学科研，多出成果，评上副教授。
3. 直接认定为讲师 ，这也是很多高校的做法，博士毕业进校可以直接申请认定为讲师，如果在这一期间，有突出业绩，也可以去申请评聘副教授。下面是某高校 *** 博士青年教师的条件和待遇，可以参考一下。
虽然目前博士毕业进高校还是相对容易， 但要注意的是接下来门槛会越来越高 ，而且现在职称的评聘权都下放到高校，对于正高、副高以及中级、初级的比例都有限制，就是说如果一个高校的副高比例已经超标了，但就只能等前面的人退休了才有名额，或者有些院校在岗位聘任的时候进行竞聘上岗。 所以，如果想进高校还是要早做打算。
现如今，博士已不那么值钱了！[捂脸]
在江苏省，即便是高职高专院校，博士也 是紧缺专业，且本、硕、博方向一致（或相近）才能入编。
入编后，试用期 转正，定讲师。
许多本科院校已开始非升即走了！
博士生毕业进高校，一般直接认定讲师，两年后可以参评副教授。
但多数高校对博士是先内聘副教授，就是享受副教授待遇，但还不是副教授。
副教授是需要评的，并且非常不好评，因为参评人员多，指标少。往往准备的材料评教授也够了，但就是过不了副教授。
不是，博士进高校，除了极个别成果异常突出可以走绿色通道的之外，职称都是讲师。讲师二年之后，才有资格评副教授。个别成果特别突出的可以破格。
博士生进入高校以后能够达到什么样的一个职称水平，这是根据专业和个人的学习素养，研究履历息息相关的。
大学老师要求有博士学历，这个是硬性的规定要求，但是，有的时候某些专业想 *** 到博士要费九牛二虎之力。
在这种情况下，学校可以和这些优秀的人才进行协商，比如说给一定的条件，再满足条件的情况下，许诺这个人才多少年之内可以成为副教授。
但是，有一些专业就业率比较差，博士毕业进入学校以后，还会被学校挑三拣四，这种专业的博士毕业生能够进入高校就不错了。他们不一定能够从讲师做起，进入学校以后有可能是以助教的身份在学校工作。
还有一种情况，这个专业由于就业率比较好， 社会 上的收入非常的高，在这种情况下招老师特别困难，这时学校是有可能给本科毕业生或者是研究生学历的人才提供岗位，并且许诺在满足条件之后给予讲师地位的。
以我大学读的专业为例，我是读德语专业的。这个专业毕业以后进入 社会 的收入期望值很高，工作几年以后，年入三五十万是很常见的现象。比如我目前毕业第五年，收入税后70W+。
我的两个朋友在某省一号的211大学，一个是本科毕业，北外德语系，现在是讲师身份。还有一个是南昌大学本科毕业，广外的研究生学历，已经快要升副教授了。由于德语专业太好就业了，大学不好招人，也很难按照国家的标准要求每个老师都达到博士学历。甚至每年考研和读博的人数的比例都很低，所以，一部分大学老师是入职大学以后，通过读在职研究生和博士的方式获得相关学历的。
在我上面提到两个朋友中那位女老师，她的老公是本科毕业，当时学校为了能够留住她，许诺给她老公讲师地位，并且安排她的老公在本校读在职研究生和博士研究生。现在她的老公已经博士学历到手成功成为副教授，凭借他的一己之力，她把老公扶上位。这在普通的专业里面是不可想象的。
所以，聪明的读者有没有发现一个判断一个专业将来有没有“钱途”的 *** ？你就去看211大学里面这个专业的青年老师，有没有出现博士以下学历的，如果有那么这个专业就业前景肯定还不错。如果某个专业，教师清一色的是博士学历，甚至是博士后，那么这样子的专业，就业和收入期望会相当惨淡，而且行业里面可能会有严重的学历歧视，本科毕业没有什么好果子吃。（你是不是突然发现很多重点大学的计算机专业的老师是研究生学历的？）
因此，“选择大于努力”，这句话在大学专业的选择上是100%有效的。
从一定程度上讲，各阶层的高学历人才就是大学所生产出来的产品。既然是产品，就会遵循着物以稀为贵的原则。
马哲学的好的同学应该都会知道，但 社会 上的某一个产品供不应求的时候，那么这个产品它的价格，就会偏离出它本身的价值不断的上涨。
如果，你读的专业是这个 社会 上稀缺的行业，那么你就是属于稀缺人才。有可能你在大学学习的过程并不努力，学历也不高，但是由于你的稀缺性，决定了企业要付出更大的资金成本来获得你，你就以更轻松的方式获得了更高的收益。
读书奋斗，除了为 社会 做贡献这个目的以外，也要为自己的人生幸福考虑，用更加轻松 健康 的方式获得高收益，避免压力和竞争，拥有财富的同时又拥有 健康 和时间，让自己的起点高于别人奋斗的终点，达到这样的一个水平，取决于你的选择分析能力。
这个不能一概而论，看高校的政策，如果说你即将进入的高校缺乏博士，或者你这个专业的博士，那么学校在引进人才的时侯，可能会有优惠，直接给副教授的待遇，但是也是有要求的，如果说进入的是985211高校，可能政策上就没有这么多优惠，当然因人而异，因实际情况而已！主要还是咨询 *** 高校的人力资源部们相关的政策。
广州出台粤港澳大湾区首个城市人才发展战略性文件
凤凰网房产淄博讯（编辑 刘佳）近日广州市委、市 *** 正式发布《关于实施“广聚英才计划”的意见》（简称“广聚英才计划”），提出了19项创新举措，面向全球集聚“高精尖缺”人才，全方位优化人才发展环境，加快构筑具有高度竞争力、辐射力、引领力的国际创新人才战略高地。
这是广州市在优化人才政策体系方面的又一重大举措，也是《粤港澳大湾区发展规划纲要》颁布后，大湾区内出台的首个城市人才发展战略性文件。
广聚英才计划“亮点”有哪些？
创新评定体系
人才待遇高了
人才评定
经市高端创新人才举荐委员会委员联名推荐并通过公示的人才直接认定为市高层次人才或入选相应市级人才项目；鼓励处于行业领先地位的企事业单位自主建立人才评价标准，并支持纳入全市行业人才评价体系；开辟突出贡献人才、高层次留学回国人才职称评定“绿色通道”
待遇保障
战略科学家团队享有“团队带头人全权负责制”，赋予用人权、用财权、用物权、技术路线决定权、内部机构设置权和人才举荐权，优先保障经费支持和工作条件
团队激励
滚动支持或追加资助成长性好或业绩突出的产业人才团队，探索按“一人一策”“一企一策”方式量身创设发展条件，扶持人才一路“快马加鞭”
人才保障更好
后顾之忧没了
资金服务
探索实施“人才投”“人才贷”“人才保”项目；研究设立较大规模的人才创新创业基金。建立“人才服务银行”为高层次人才创业提供更高2000万元免抵押、免担保的人才信用贷款
医疗教育
“上管老下管小”，在市属三甲医院探索实施国际医疗保险结算服务；在部分中小学探索开展双语教学试点
住房保障
为高层次人才提供住房补贴或免租入住的人才公寓；对来穗工作的博士后、博士给予安家费或生活补贴，支持各区为硕士生、本科生等青年人才提供安居保障
激励政策
规划建设中国广州人力资源服务产业园
对入选国家、省重大人才工程的重点人才，按较高比例给予人才经费和项目资金配套
发挥广州优势
吸引高端人才
人才培育
探索将港澳台地区知名高校优秀学生纳入“菁英计划”；增设“基础研究青年英才项目”，为基础研究和重点产业方向相关专业大学生提供奖学金
成果转化
每年择优支持一批广州地区高校、科研院所的高端科技人才在穗转化科技成果；支持高校、科研院所科技人员在科技型企业 *** 或在岗对科技成果进行转化；建立科技创新成果转化联盟
创业平台
打造青年创业“广交会”；每年择优支持一批优秀青年创新人才，对其项目提供资金支持及配套服务；打造“人才基地+青年众创空间”平台体系，引导建设100个低成本、便利化、全要素、开放式的青年众创空间
目标：从新高度进行
顶层设计系统安排
近年来，广州出台实施了一系列人才政策和举措，为集聚高层次人才、营造创新创业氛围提供了有力支撑。但对照《粤港澳大湾区发展规划纲要》对广州的定位要求，广州迫切需要围绕城市未来的发展需要和人才成长的关键环节，制定广州人才发展的整体路线图。
市委组织部（市人才办）牵头起草的“广聚英才计划”以“推动国家中心城市建设全面上新水平，着力建设国际大都市”为目标，从全局的高度对人才事业发展进行顶层设计和系统安排，提出当前和今后一段时期人才工作发展的路线图和作战图。
一要推动聚才视野战略性转变。紧紧围绕“湾区所向、港澳所需、广州所能”，强化国家中心城市和省会城市的责任担当，将聚才视野拓展到粤港澳大湾区，注重提升人才国际竞争力。
二要推动人才政策战略性优化。对标粤港澳大湾区建设需要，一方面优化整合提升现有市级人才项目，另一方面提出一系列创新举措，重点集聚一批大湾区发展需要的高端专门人才。
三要推动人才工作格局战略性提升。切实加强党对人才工作的统一领导，积极发挥市人才工作领导小组在全市人才工作中的战略谋划、宏观指导、综合协调和督促检查功能，凝聚推动全市人才工作创新发展、助力粤港澳大湾区建设的整体合力。
创新“评”才 一人一策
鼓励行业领先企事业单位自主建立人才评价标准
让人才评价更加创新——探索实施“人才举荐制”，将经市高端创新人才举荐委员会委员联名推荐并通过公示的人才直接认定为市高层次人才或入选相应市级人才项目，与现有模式共同构成“认定+评定+推荐”的人才综合评价体系。发挥用人主体“自主评价”作用，鼓励处于行业领先地位的企事业单位自主建立人才评价标准，并支持纳入全市行业人才评价体系，开辟突出贡献人才、高层次留学回国人才职称评定“绿色通道”。
令人才待遇更加优厚——对战略科学家团队实施“团队带头人全权负责制”，赋予其用人权、用财权、用物权、技术路线决定权、内部机构设置权和人才举荐权，优先保障经费支持和工作条件，构建国际一流的新型人才发展体制和科研运行机制。对成长性好或业绩突出的产业人才团队，予以滚动支持或追加资助，探索按“一人一策”“一企一策”方式量身创设发展条件，扶持人才一路“快马加鞭”。
使人才支持措施更为暖心——强化金融对人才创新创业的支持作用，探索实施“人才投”“人才贷”“人才保”项目，为人才解决发展道路上的“粮草之忧”。搭建创投机构与人才创新项目充分对接平台，研究设立较大规模的人才创新创业基金。建立“人才服务银行”为高层次人才创业提供更高2000万元免抵押、免担保的人才信用贷款。提供“上管老下管小”组合式暖心服务，在市属三甲医院探索实施国际医疗保险结算服务；在部分中小学探索开展双语教学试点，让海外人才子女尽快适应国内求学环境；为高层次人才提供白云国际机场候机室VIP待遇，为人才、配偶的双方父母提供广州市户籍老人公共交通乘车优惠。实施外国人分类管理，为外国人才来穗工作提供便利措施。
解决人才的后顾之忧
规划建设中国广州人力资源服务产业园
构建人才安居保障体系——为高层次人才提供住房补贴或免租入住的人才公寓，贡献突出的杰出人才可无偿获赠所租人才公寓。通过新增筹建、园区配建、城市更新、共有产权等方式，力争3年内新增3万套人才公寓和公共租赁住房。对来穗工作的博士后、博士给予安家费或生活补贴，支持各区为硕士生、本科生等青年人才提供安居保障。
加快人力资源服务产业发展——规划建设中国广州人力资源服务产业园，集聚一批综合实力强、专业化程度高的人力资源服务企业，全力推动粤港澳大湾区人力资源服务业规模化发展；每年评选一批创新型人力资源服务机构、人力资源服务业领军人才、人力资源服务创新项目，提升我市全球配置人力资源能力。
完善人才激励机制——对入选国家、省重大人才工程的重点人才，按较高比例给予人才经费和项目资金配套，并对人才所在单位给予奖励补贴。引导国有企事业单位采用年薪制、协议工资制等引进或聘用优秀博士和博士后，全面激发人才创新创业、用人单位引才育才的积极性。
将“人力”转为“动力”
建立科技创新成果转化联盟
加大教育合作力度——优化提升“菁英计划”留学项目，探索将港澳台地区知名高校优秀学生纳入支持范围，为其赴国外一流高校攻读博士提供生活费和国际旅费；增设“基础研究青年英才项目”，为基础研究和重点产业方向相关专业的在校大学生提供奖学金，聚焦粤港澳大湾区的未来培才引才。
促进科技成果转化——充分发挥广州地区科教人才资源最为集聚、丰富的优势，每年择优支持一批广州地区高校、科研院所的高端科技人才在穗转化科技成果。引导相关单位加大科研投入，把对房产的投资转化为对高端科研仪器的储备。支持高校、科研院所科技人员在科技型企业 *** 或在岗对科技成果进行转化，转化所得净收入可按不少于70%的比例奖励给人才。建立科技创新成果转化联盟，引导产业龙头企业、金融机构与高校、科研院所开展合作，推动科技成果加速在穗产业化、商业化、品牌化、资本化，切实将广州的科教人才集聚优势转化为产业优势和发展动力。
集聚青年创新创业人才——一方面，打造青年创业“广交会”。依托中国创新创业成果交易会打造“青年创新成果广州交流会”，开展创新创业大赛、峰会论坛、项目成果对接、人才引进洽谈等活动，为海内外青年创新人才在穗发展提供人才、技术、项目、资本“一站式”对接平台。每年择优支持一批优秀青年创新人才，对其项目提供资金支持及配套服务，让青年人才与活力广州共同成长、出新出彩。另一方面，打造“人才基地+青年众创空间”平台体系。依托产业园区、科技园区以及价值创新园区，高起点策划建设市高层次人才创新创业示范基地，5年内规划建设一批集总部办公、创投资本、创业孵化、公共服务、国际交流、生态休闲于一体，“人才+产业+休闲”融合发展的高端创新创业平台，引导建设100个低成本、便利化、全要素、开放式的青年众创空间，着力营造“类海外”人才发展环境。
记者获悉，市有关部门已围绕《关于实施“广聚英才计划”的意见》陆续制定相关配套文件。其中，《广州市促进人力资源服务中介机构创新发展办法》提出实施“三个十”工程，择优对创新型人力资源服务机构、领军人才和项目进行奖励；《广州市人才公寓管理办法》对人才公寓的建设、分配、管理行为进行规范，明确了7大类13种建设筹集方式。目前，两份配套文件已先后完成社会公开征求意见等程序，下一阶段将正式印发。
（来源：广州日报）
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